Dos and Don’ts für ArbeitgeberInnen

Dos and Don’ts für ArbeitgeberInnen bei der Einstellung von MitarbeiterInnen

#1: Im Stelleninserat müssen Sie in Ihrer Rolle als ArbeitgeberIn das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte Mindestentgelt anzugeben. Diese Angabe hat

  1. betragsmäßig,
  2. unter Anführung der Zeiteinheit von Stunde/Woche/Monat,
  3. ohne anteilige Sonderzahlungen
  4. unter Einrechnung personenbezogener Zulagen, die bereits zum Zeitpunkt der Ausschreibung bekannt sind
    zu erfolgen und
  5. kann einen Hinweis auf die Bereitschaft zur kollektivvertraglichen Überzahlung enthalten

#2: Immer mitzubedenken ist das Gleichbehandlungsgesetz: Gemäß diesem darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand aufgrund

  1.   des Geschlechts,
  2. der ethnischen Zugehörigkeit,
  3. der Religion oder Weltanschauung,
  4. des Alters oder
  5. der sexuellen Orientierung

unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, so auch nicht bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses (§§ 3, 17 GlBG).

#3: Aus der gerichtlichen Frist zur Geltendmachung eines Schadenersatzanspruchs aufgrund einer Verletzung Gleichbehandlungsgesetzes empfiehlt es sich für ArbeitgeberInnen, Bewerbungsunterlagen zumindest sechs Monate ab Entscheidung über die Stellenbesetzung aufzubewahren.

#4: Fragen Sie im Bewerbungsgespräch immer nur nach der Eignung der BewerberInnen zur Erfüllung der konkreten Tätigkeit. Stellen Sie also immer nur Fragen mit einem unmittelbaren und sachlichen Zusammenhang mit der zu vergebenden Arbeitsstelle sowie Fragen nach der Ausbildung und dem bisherigen beruflichen Werdegang der BewerberInnen.

#5: Stellen Sie im Bewerbungsgespräche nie Fragen, die den privaten Bereich des Stellenwerbers betreffen und keinen Bezug zur beruflichen Tätigkeit aufweisen. Solche Fragen berühren/verletzen die Persönlichkeitsrechte der BewerberInnen (Beispiele: Fragen nach dem Privatleben, Heiratsplänen, einem Kinderwunsch oder einer bestehenden Schwangerschaft, der Kinderbetreuung oder der sexuellen Orientierung.)  Eine Ausnahme besteht bei die Privatsphäre betreffenden Fragen dann, wenn ein unmittelbarer Einfluss auf das Arbeitsverhältnis gegeben ist.

 

#6: Um als ArbeitgeberIn die Übernahme der Vorstellungskosten der BewerberInnen rundheraus auszuschließen, ist ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die Kosten, die im Zusammenhang mit dem Bewerbungsgespräch anfallen, von den BewerberInnen selbst zu tragen sind. In die schriftliche Einladung zum Bewerbungsgespräch ist der Hinweis aufzunehmen: „Ausdrücklich weisen wir darauf hin, dass wir die Kosten, die im Zusammenhang mit dem Bewerbungsgespräch entstehen (wie zB Kosten für die Erstellung der Bewerbungsunterlagen, Anreise, Verpflegung und Übernachtungskosten), nicht ersetzen und die Einladung noch keinerlei Rechtsansprüche Ihrerseits nach sich zieht.“

#7: Wählen Sie den korrekten Vertragstyp für Ihre Vertragsbeziehung: Ein echtes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn jemand im Rahmen eines Dauerschuldverhältnisses Arbeitsleistungen für einen anderen erbringt und dabei als persönlich abhängig anzusehen ist. Lassen Sie Vorsicht walten, wenn Sie erwägen, es könnte sich für die Vertragsbeziehung ein Werkvertrag oder ein freier Dienstvertrag eignen.

#8: Nutzen Sie die Möglichkeit eine Probezeit zu vereinbaren. Eine Vereinbarung einer solchen kann nur dann entfallen, wenn der anwendbare Kollektivvertrag eine Probezeit verbindlich vorsieht. Überprüfen Sie also Ihren Kollektivvertrag.

#9: Neue MitarbeiterInnen sind ausnahmslos vor Arbeitsantritt zur Sozialversicherung anzumelden. Erfolgt die Meldungserstattung nicht bzw. nicht fristgerecht, sind Sanktionsmaßnahmen vorgesehen (Beitragszuschläge, Verwaltungsstrafen, Ordnungsbeiträge).

#10: Um sich der korrekten kollektivvertragliche Einstufung sicher zu sein, sollten Sie bereits beim Einstellungsgespräch die BewerberInnen darauf hinweisen, dass eine etwaige Anrechnung von Vordienstzeiten an die Vorlage entsprechender Nachweise geknüpft ist. In den Dienstvertrag gehört auch eine Klausel: „Der/Die ArbeitnehmerIn bestätigt, seiner Nachweispflicht hinsichtlich der Vordienstzeiten erfüllt zu haben, sowie auch die Korrektheit der vom Arbeitgeber vorgenommenen kollektivvertragliche Einstufung aufgrund der tatsächlich vorgelegten Nachweise.“

Dr. Michael Leitner ist Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Insbesondere spezialisiert auf Kündigungen. Beratung sowohl arbeitgeber- als auch arbeitnehmerseitig.
www.michaelleitner.at


RA Dr. Michael Leitner

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